¿Sabes qué es el turnover o alguna vez has oído hablar del índice de turnover? Esta métrica es una vieja conocida de los gestores de recursos humanos, que siempre están atentos a la rotación de colaboradores. 

Además, el turnover se puede considerar un indicador de rendimiento de diversas áreas de una organización, permitiendo identificar tanto cuellos de botella específicos como problemas más generales. 

A continuación, podrás aprender más sobre la fórmula y las características de este KPI y entender cuáles son las principales causas de turnover, cuáles son los tipos existentes y, claro, cómo calcularlo. ¡Sigue leyendo e infórmate!

El turnover es un indicador que mide la cantidad de colaboradores que dejan tu empresa en un determinado período de tiempo. De esta forma, la métrica ofrece una evaluación general de la cultura organizacional y también indica si las políticas de reclutamiento y retención de talentos están siendo efectivas.

Traduciendo la expresión al pie de la letra, en inglés, turnover significa algo como “giro” o “renovación”. Sin embargo, en el mundo empresarial, el término acaba significando rotación; y es justamente esto lo que el turnover mide.

Además de estimar el número total de colaboradores que salen de la empresa, se lo puede utilizar para medir bajas en departamentos o grupos demográficos específicos. 

Todo eso puede ayudar a tu empresa a ampliar las políticas de diversidad e inclusión y a investigar si los problemas internos de cada equipo son síntoma de una cuestión organizacional más compleja.

El turnover funcional ocurre cuando el propio colaborador, con baja productividad, solicita su desvinculación. 

En general, este tipo de despido puede ser benéfico para la empresa, que queda exenta de pagar la indemnización exigida en caso de despido sin justa causa. Por otro lado, tu negocio no tendrá retorno sobre el tiempo y dinero invertidos en entrenamientos y especialización.

Causas: un turnover funcional elevado puede ser un indicador de problemas en el momento de reclutar y seleccionar candidatos o de inexistencia (o ineficacia) de políticas de retención de colaboradores.

El turnover disfuncional se da cuando un colaborador productivo y con un perfil alineado a la empresa decide dejar la organización. También en este caso tenemos pérdida del valor invertido en entrenamientos para este profesional.

Causas: posible ineficiencia de los programas de retención de talentos. También se pueden mencionar problemas con liderazgos y ambientes tóxicos de trabajo.

En el turnover voluntario, el colaborador es quien decide cortar el vínculo con la organización. Este tipo de desvinculación suele ocurrir con más frecuencia entre ejecutivos y profesionales especializados.

Causas: haber recibido una propuesta de trabajo más atractiva; insatisfacción con el ambiente organizacional; plan de carrera inconsistente o poca perspectiva de crecimiento.

En este caso, la desvinculación del colaborador parte de la propia empresa. En este escenario, deberán pagarse todos los gastos correspondientes a derechos laborales rescisorios, lo que puede generar un costo extra para la administración. 

Causas: bajo rendimiento del colaborador; falta de identificación con la cultura de la empresa; violación de contrato o conducta antiética; problemas financieros enfrentados por la empresa; falla en el proceso de reclutamiento y onboarding de nuevos talentos.

Además de los motivos que hemos listado, debemos hablar de la pandemia del nuevo coronavirus, que conmocionó al mundo en 2020. Desde su llegada, ha sido y sigue siendo la causa de cambios estructurales en el mundo del trabajo.

Los desafíos planteados por el modelo full home office afectaron directamente el onboarding de nuevos colaboradores, un proceso decisivo para la disminución del turnover voluntario. 

Otra razón que podría haber incidido en el aumento de la rotación durante la pandemia es el déficit en la productividad, visto que muchísimos colaboradores no contaban con un espacio de trabajo adecuado y tenían que lidiar con interrupciones y dificultades de concentración. Además, muchos negocios sufrieron el impacto de la crisis económica, por lo cual tuvieron que congelar ascensos y retirar beneficios. 

La falta de inteligencia emocional por parte de los gestores también puede haber afectado a los colaboradores. En un momento en el que todos lidiaban con el miedo y la incertidumbre, no todos los liderazgos supieron conducir con sensibilidad una situación tan delicada en el ambiente de trabajo.

¡Ha llegado el momento de poner manos a la obra!

Para calcular el índice de turnover de tu negocio, sigue la fórmula de este paso a paso:

1º) Parte del número de colaboradores contratados;

2º) Súmale la cantidad de colaboradores que se desvincularon de la empresa dentro del período de tiempo que estás analizando;

3º) Divide el resultado por el número total de colaboradores; 

4º) Multiplica el resultado por 100.

Si aún te quedan dudas, este ejemplo te ayudará a aclararlas: 

Supón que quieres analizar el índice de turnover de los últimos 6 meses. En este período, tu empresa contrató a 16 colaboradores, desvinculó a 20 y tiene 200 colaboradores en total. 

En este caso, el cálculo sería:

16 + 20 / 2 = 18 / 200 = 0,09 x 100 = 9%

Según nuestro cálculo, la tasa de rotación de tu negocio sería del 9%. Pero, en definitiva, ¿eso es bueno o malo? 

De modo general, se consideran sanas las empresas que tienen un índice de turnover de hasta el 10%.

Parece obvio, pero pocas empresas están dispuestas a rever profundamente la cultura por detrás del reclutamiento de personas. Sin embargo, si quieres disminuir la tasa de rotación, es eso lo que necesitas hacer. 

Para ponerlo en práctica, estudia cómo está ocurriendo el proceso del comienzo al fin. Identifica gaps y problemas en la conducción de las entrevistas y en el análisis de currículos e identifica qué requisitos están solicitando los reclutadores. 

Tras ese análisis inicial, recuerda que un buen sistema de selección toma en cuenta no solo la alineación técnica y el checklist de skills, sino también la personalidad del candidato, los valores en los que cree y su adecuación a la misión de la empresa.

Si tu negocio cree en comunicación asíncrona y autogestión, ¿tiene sentido contratar a alguien que prefiere la línea de microadministración? Las probabilidades de insatisfacción se multiplican y, así, abren margen para elevar los índices de turnover.

¿Los buenos colaboradores siempre se convierten en líderes? 

Convertirse en un líder de equipo exige más que el conocimiento de las demandas diarias. Requiere también una visión sistémica del trabajo, sentido de organización, inteligencia emocional desarrollada, capacidad de mediar conflictos… La lista es larga y las habilidades, muy sofisticadas. 

Es por eso que un líder de ese tipo no nace pronto. Para tenerlo en tu equipo, necesitas desarrollarlo por medio de entrenamientos y capacitaciones continuas. Y, por supuesto, debes contar con el soporte estructural de la empresa.

Para ofrecer un salario y beneficios mínimamente competitivos, debes estudiar el mercado y trabajar para llegar a montos compatibles o, si es posible, aún más interesantes que los que ofrecen los competidores. 

Y no te engañes pensando que solo un buen sueldo llamará la atención de nuevos talentos. Hoy en día, los beneficios están en alta y pesan en la balanza en el momento de elegir entre una vacante u otra. 

Entre los beneficios más deseados, están:

• Ticket de alimentación;
• Plan de cobertura médica;
• Pases para actividades culturales o inversiones en ocio;
• Planes o descuentos para gimnasios;
• Ayuda para los costos de home office (destinada al pago de gastos como luz e internet).

El feedback es una forma de reconocer puntos fuertes y logros, discutir aspectos para mejorar y, sobre todo, escuchar a tus colaboradores. 

Recuerda que la reunión se debe basar en datos, resultados mensurables y situaciones factuales, no en opiniones personales ni corazonadas. El objetivo del líder debe ser contribuir a la mejora constante del profesional, valorizar lo que hace y guiarlo hacia la resolución de los puntos de mejora señalados por la gestión.

Además, por medio del proceso de feedback, el colaborador entiende qué es lo que la empresa observa en él, alinea expectativas y tiene la oportunidad de compartir sus ideas, demandas e insatisfacciones.

Estrés, sobrecarga y disminución de la productividad pueden deberse al uso de herramientas inadecuadas u obsoletas y se pueden solucionar con la adopción de sistemas que aporten más agilidad al equipo. 

La tecnología de un CRM, por ejemplo, permite que los profesionales realicen más en menos tiempo, permitiendo registrar el historial de acciones y proporcionando herramientas que automatizan la comunicación. Esta lógica también se puede aplicar al sector de RRHH, responsable por medir la tasa de rotación. 

Para facilitar el trabajo y centralizar información relevante en un solo lugar, puedes contar con el CRM de Salesforce, que permite la visualización de datos generales y discriminados por colaborador. Con él, unirás a tu equipo en torno a una visión compartida, poniendo a disposición exactamente lo que el equipo necesita.

¡Ahora que ya sabes qué es el turnover y cómo puede afectar a tu negocio, cuenta con nosotros para controlar el escenario en tu empresa y obtener resultados positivos!

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