De acuerdo con la Teoría de Herzberg, dos tipos de factores vinculados a las condiciones de trabajo y a las relaciones interpersonales serían los responsables por la motivación y por el compromiso de los empleados. Pero no pienses que esta conclusión se basa en una simple especulación. ¡Al contrario! Es lo que arrojó una encuesta realizada con cientos de trabajadores de industrias de Pittsburgh, Pensilvania (EE. UU.).
El psicólogo estadounidense Frederick Herzberg lideró la investigación que dio origen a la Teoría de los Dos Factores. La metodología consistía en entrevistar a los trabajadores para entender qué despertaba su satisfacción y su insatisfacción en el ambiente de trabajo.
Después de recoger y organizar los datos, Herzberg desarrolló la teoría y la publicó en 1959 en el libro The Motivation to Work (“La motivación para trabajar”, en traducción libre al español). El impacto fue tan grande que, aún hoy, más de 60 años después de su lanzamiento, la obra sigue siendo relevante para gerentes y empresarios que desean formar o mantener un equipo feliz, motivado y productivo.
Pero, a fin de cuentas, ¿cuáles son los dos tipos de factores que Herzberg identificó en su investigación? Los conoceremos a continuación.
Identificados como circunstancias externas a los colaboradores, los factores higiénicos están vinculados a las condiciones del ambiente de trabajo y son directamente definidos por la empresa, como lo sugiere el propio nombre. Estos son algunos de ellos:
Uno de los principales insights de la Teoría de Herzberg es que problemas en esos aspectos o su ausencia pueden causar la insatisfacción de los empleados. Y no es para menos...
Ponte en el lugar del colaborador y responde: ¿te gustaría pasar entre seis y ocho horas de tu día en un lugar sucio, desorganizado e incómodo? ¿O ganar un sueldo bajo y, además, tener que soportar una terrible mala onda entre los compañeros? Nos arriesgamos a afirmar que no...
Sin embargo, los hallazgos del estudio no terminan ahí. La investigación también dejó claro que la implantación de esos factores por sí sola no basta para promover la satisfacción de quienes trabajan. En otras palabras, la oferta de esas condiciones sería lo mínimo para tener un ambiente adecuado.
Para que la satisfacción plena de los colaboradores sea una realidad en la empresa, también se deben tener en cuenta los factores motivacionales.
De cierta forma, estos aspectos dependen del colaborador, pues están relacionados a sus objetivos profesionales y a cuestiones más subjetivas. Los principales son:
A pesar de ser elementos relacionados a la percepción de los colaboradores, las organizaciones deben fomentar esos aspectos con algunas medidas. El reconocimiento y la perspectiva de crecimiento, por ejemplo, pueden ser promovidos por medio de una cultura de feedback. Además, desarrollar planes de carrera y de crecimiento personal también pueden ayudar.
No hay secreto: los negocios que desean tener profesionales comprometidos deben darles valor y trabajar activamente para la mejora de esos y otros requisitos organizacionales.
El objetivo de la Teoría de Herzberg es mejorar el compromiso de los colaboradores. Por eso, al implantarla en tu estrategia, ese es el principal resultado al que apuntarás.
Por medio del perfeccionamiento de los factores higiénicos y motivacionales, los empleados se sentirán más valorados y, en consecuencia, se sentirán más animados para concentrarse en las metas del equipo y enfrentar los desafíos diarios.
La lógica es simple: los colaboradores motivados producen más y mejor porque entienden que su trabajo genera resultados y es importante para el funcionamiento de la empresa.
Los movimientos de renuncias en masa como el great resignation, que ocurrió en EE. UU., y el llamado quiet quitting (“renuncia silenciosa”, cuando el colaborador se limita a cumplir estrictamente con las atribuciones de su puesto) cada vez ganan más espacio en las noticias y refuerzan el vínculo entre el rendimiento de los empleados y el valor que la empresa les da.
Si no están mínimamente comprometidos con la rutina productiva, los colaboradores tienden a disminuir la urgencia y la calidad de las entregas y esto impacta en la gestión de recursos e, indirectamente, en la satisfacción del cliente.
El turnover o tasa de rotación corresponde al porcentaje de colaboradores que dejan la empresa en un determinado período.
El análisis de ese indicador puede ser muy útil para entender el nivel de satisfacción de los empleados. Un índice de turnover muy alto puede ser una señal de graves problemas organizacionales que posiblemente estén alentando a los colaboradores a salir de la empresa.
Con empleados satisfechos, el índice de rotación tiende a disminuir, favoreciendo la retención de talentos y ahorrando recursos que se gastarán en nuevos procesos de selección y entrenamiento.
¿Qué te parece si ponemos la Teoría de Herzberg en práctica? Para empezar, solo tienes que seguir nuestro paso a paso. ¡No te lo pierdas!
1. Haz un examen criterioso del ambiente de la empresa e identifica los factores higiénicos. O sea, analiza el espacio físico y los equipos que los colaboradores tienen a disposición para realizar sus funciones.
Además, anota cada aspecto que compone los factores higiénicos y chequea uno por uno. Las encuestas internas de satisfacción ayudan a mensurar aspectos más abstractos como el compromiso y la perspectiva de carrera.
Consejo: ¿sabías que un CRM puede ayudar en esta parte? Además de centralizar información sobre los clientes y tu embudo de ventas, la plataforma reúne datos relevantes sobre la propia empresa, con información de los colaboradores, índices de participación y de turnover.
2. Ahora es el momento de observar los factores motivacionales y hacer lo que Herzberg llama “enriquecimiento de tareas”. El foco de esta etapa está puesto en trabajar el conocimiento y las habilidades de cada colaborador de forma individual
Según la teoría, esto se puede hacer de dos formas:
a) De manera horizontal, cuando se introduce una diversificación de las tareas, demandas y atribuciones con vistas a dejar a los colaboradores más motivados;
b) De manera vertical, cuando se eleva o disminuye la dificultad en el trabajo para favorecer el compromiso.
De esta forma, al identificar lo que podría ser importante para cada empleado, podrás emprender acciones que contribuyan con esos puntos a fin de personalizar el desarrollo profesional y dejar a los colaboradores más satisfechos en su día a día.
3. Invertir en gamificación puede ayudar a hacer efectiva la Teoría de los Dos Factores. Piensa en entrenamientos y dinámicas que promuevan el desarrollo de los colaboradores y los hagan sentirse valorados, especialmente a los que trabajan de forma remota o están en vías de asumir nuevas funciones.
Establecer un ciclo de entrenamientos también es una forma de monitorear regularmente el compromiso y entender lo que necesitan los empleados para mejorar su rendimiento.
Poner la Teoría de Herzberg en práctica no es tan difícil como parece, ¿no? Empieza ahora mismo a reevaluar la cultura de la empresa y a crear una rutina más feliz y productiva.
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