Se você quer gerir uma equipe de colaboradores motivados, precisa conhecer a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg. Nela são apresentados conceitos fundamentais para qualquer empresa que queira engajar de verdade o seu time de funcionários.

A pesquisa para o desenvolvimento da teoria foi feita de maneira empírica, com investigações de campo e observação do que faz um colaborador se sentir satisfeito e produtivo. Desse modo, a proposta dos dois fatores traz muito mais eficiência e retorno para os gestores que a aplicam no dia a dia do seu negócio.

Quer saber mais? Então siga com a gente e confira!

De acordo com a Teoria de Herzberg, dois fatores referentes às condições de trabalho e relações interpessoais são responsáveis pela motivação e pelo engajamento dos funcionários. Mas não pense que essa conclusão é baseada em achismo. Pelo contrário! É o que constatou uma pesquisa realizada com centenas de trabalhadores industriais de Pittsburgh, na Pensilvânia (EUA).

O psicólogo estadunidense Frederick Herzberg encabeçou a investigação que deu origem à Teoria dos Dois Fatores. Ela consistia em questionar os trabalhadores para entender o que despertava a satisfação e a insatisfação no ambiente de trabalho.

Depois de coletar e organizar os dados, Herzberg desenvolveu a teoria e a publicou em 1959 no livro The Motivation to Work (Motivação para Trabalhar, em português). O impacto foi tão grande que mesmo hoje, mais de 60 anos após o seu lançamento, a obra continua relevante para gestores e empresários que desejam criar ou manter uma equipe feliz, motivada e produtiva.

Mas afinal, quais são os dois fatores que Herzberg identificou em sua pesquisa? Vamos conhecê-los a seguir.

 

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Identificados como circunstâncias externas aos colaboradores, os fatores higiênicos estão ligados às condições do ambiente de trabalho e são diretamente definidos pela empresa, como o próprio nome sugere. Abaixo você confere alguns deles:

 

• Condições físicas do espaço de trabalho; 
• Segurança do ambiente e entorno; 
• Clima e cultura organizacional;
• Políticas administrativas e de recursos humanos;
• Salário e benefícios;
• Relacionamento com os colegas.

 

Um dos principais insights da Teoria de Herzberg é que problemas ou a ausência desses aspectos pode causar a insatisfação dos funcionários. E não é para menos…

Coloque-se no lugar do colaborador e responda: você gostaria de passar entre seis e oito horas em um local sujo, desorganizado e desconfortável? Ou com um salário baixo e péssimo astral entre os colegas? Arriscamos dizer que não.

Porém, as descobertas do estudo não acabam aí. A pesquisa também deixou claro que apenas a implementação desses fatores não é suficiente para promover a satisfação de quem trabalha. Em outras palavras, a oferta dessas condições é o mínimo para se ter um ambiente adequado.

Para que a satisfação plena dos colaboradores seja uma realidade na empresa, os fatores motivacionais também precisam ser levados em conta.
De certa forma, esses aspectos estão sob o controle do colaborador, pois têm relação com os seus objetivos profissionais e questões mais subjetivas. Os principais são:

 

• Funções desempenhadas;
• Responsabilidades;
• Autonomia no trabalho;
• Reconhecimento;
• Sentimento de crescimento profissional e pessoal.

 

Apesar de serem elementos relacionados à percepção dos funcionários, as organizações devem fomentar esses aspectos com algumas medidas. O reconhecimento e a perspectiva de crescimento, por exemplo, podem ser promovidos por meio de uma cultura de feedback. Além disso, desenvolver planos de carreira e de desenvolvimento pessoal também pode ajudar.

Não existe segredo: negócios que desejam ter profissionais engajados devem valorizá-los e trabalhar ativamente para a melhora desses e de outros quesitos organizacionais.

A Teoria de Herzberg e a Teoria de Maslow podem ser confundidas quando o assunto é motivação e desenvolvimento humano. Contudo, esses conceitos são bem diferentes.
E sim, você deve ter reparado que nós não utilizamos aqui a expressão “pirâmide de Maslow”. Isso porque, em sua obra original, Abraham Maslow não desenha uma pirâmide para ilustrar o seu pensamento. Na verdade, a criação desse diagrama é de autoria desconhecida e pode passar uma ideia um pouco equivocada sobre a teoria.

Em sua pesquisa, Maslow explica que temos uma hierarquia de necessidades e que algumas delas são mais urgentes do que outras (por exemplo, é mais importante não passar fome e garantir a sobrevivência física do que buscar realização pessoal). Por outro lado, estar com fome não impede você de buscar realização pessoal – ou seja, podemos desejar e buscar ambas as coisas simultaneamente.

De qualquer maneira, podemos dizer que a pesquisa de Maslow abrange diversas necessidades humanas, que são categorizadas em uma crescente de complexidade. Por outro lado, a Teoria dos Dois Fatores fala especificamente sobre o que as pessoas precisam para manifestar seu potencial no ambiente de trabalho. Ou seja: trata-se de uma teoria aplicada, com foco no desenvolvimento profissional e na relação deste com a prosperidade das empresas.

A aplicação da Teoria dos Dois Fatores traz benefícios relacionados principalmente à performance dos profissionais e à qualidade de vida no ambiente de trabalho. Saiba mais a seguir:

O objetivo da Teoria de Herzberg é melhorar o engajamento dos colaboradores. Por isso, ao implementá-la na sua estratégia, esse é o principal resultado a ser conquistado.

Por meio do aprimoramento dos fatores higiênicos e motivacionais, os funcionários se sentirão mais valorizados e, consequentemente, terão mais ânimo para focar nas metas da equipe e nos desafios diários.

A lógica é simples: colaboradores motivados produzem mais e melhor porque entendem que seu trabalho gera resultados e é importante para o funcionamento da empresa.

Movimentos de demissão em massa como o great resignation, nos EUA, e o chamado quiet quitting (“demissão silenciosa”, quando o colaborador se limita a cumprir estritamente as atribuições no seu escopo) vêm ganhando espaço nas notícias e reforçam a ligação entre o desempenho dos funcionários e a valorização pela empresa. 

Se não estiverem minimamente engajados com a rotina produtiva, os colaboradores tendem a diminuir a urgência e a qualidade das entregas, impactando na gestão de recursos e, indiretamente, na satisfação do cliente.

Os fatores motivacionais e higiênicos têm o poder de definir como será a relação dos colaboradores com a empresa e entre si. Quando trabalhados de forma estruturada, atentando para pontos como ergonomia, salário e plano de carreira, cria-se uma cultura organizacional que se preocupa com o funcionário – e esse sentimento é replicado a nível interpessoal, impactando positivamente o clima da empresa. 

O turnover ou taxa de rotatividade consiste no percentual de colaboradores que deixam a empresa em um determinado período. 

A análise desse indicador pode ser muito útil para entender o nível de satisfação dos funcionários. Um índice de turnover muito alto pode apontar para graves problemas organizacionais incentivando os colaboradores a saírem da empresa.

Com funcionários satisfeitos, o índice de rotatividade tende a diminuir, favorecendo a retenção de talentos e economizando recursos que seriam gastos em novos processos de seleção e treinamento.