Turnover: Saiba o que é e como calcular

Você sabe o que é turnover ou já ouviu falar em índice de turnover? Essa métrica é uma velha conhecida dos gestores de recursos humanos, que estão sempre de olho na rotatividade de colaboradores. 

Além disso, o turnover pode ser lido como um indicador de desempenho de diversas áreas de uma organização, revelando tanto gargalos específicos quanto problemas mais abrangentes.

A seguir, você saberá mais sobre a fórmula e as características deste KPI, entendendo quais são as principais causas de turnover, quais os tipos existentes e, claro, como calculá-lo. Continue lendo e confira!

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O turnover é um indicador que mensura a quantidade de funcionários que deixam a sua empresa em um determinado período de tempo. Dessa forma, a métrica oferece uma avaliação geral da cultura organizacional e também indica se as políticas de recrutamento e retenção de talentos estão sendo efetivas.

Traduzindo ao pé da letra, turnover em inglês significa algo como “virada” ou “renovação”. Porém, no mundo empresarial, o termo acaba significando rotatividade – e é exatamente isso que o turnover mensura.

Além de estimar o número total de colaboradores que saem da empresa, ele pode ser utilizado para mensurar baixas em departamentos ou grupos demográficos específicos. 

Tudo isso pode ajudar a sua empresa a ampliar as políticas de diversidade e inclusão, e investigar se os problemas internos de cada equipe são sintoma de uma questão organizacional mais complexa.

O turnover funcional ocorre quando o próprio funcionário, com baixa produtividade, solicita o desligamento. 

Em geral, esse tipo de demissão pode ser benéfica para a empresa, que fica isenta de pagar os encargos trabalhistas em caso de demissão sem justa causa. Por outro lado, seu negócio não terá retorno sobre o tempo e dinheiro investidos em treinamentos e especialização.

• Causas: um turnover funcional elevado pode apontar para problemas na hora de recrutar e selecionar candidatos ou para a falta (ou ineficácia) das políticas de retenção de funcionários. 

O turnover disfuncional acontece quando um colaborador produtivo e com perfil alinhado à empresa decide deixar a organização. Também aqui, temos perda do valor investido em treinamentos para este profissional. 

• Causas: possível ineficiência dos programas de retenção de talentos. Problemas com lideranças e ambientes tóxicos de trabalho também podem ser citados.

No turnover voluntário, o funcionário é que decide encerrar o vínculo com a organização. Este tipo de desligamento costuma ocorrer com maior frequência entre executivos e profissionais especializados.

• Causas: recebimento de uma proposta de trabalho mais atrativa; insatisfação com o ambiente organizacional; plano de carreira inconsistente ou pouca perspectiva de desenvolvimento.

Aqui o desligamento do colaborador parte da própria empresa. Nesse cenário, devem ser pagos todos os direitos trabalhistas rescisórios – o que pode gerar um custo extra para a administração. 

• Causas: baixo desempenho do funcionário; falta de identificação com a cultura da empresa; quebra de contrato ou comportamento antiético; problemas financeiros enfrentados pela empresa; falha no processo de recrutamento e onboarding de novos talentos. 

Além dos motivos listados acima, precisamos falar da pandemia do novo coronavírus, que abalou o mundo em 2020. Desde então, ela foi e continua sendo responsável por mudanças estruturais no mundo do trabalho.

Uma pesquisa feita pela Pin People mostrou o impacto da COVID-19 nas organizações. Segundo o estudo, os desafios trazidos pelo modelo full home office afetaram diretamente o onboarding de novos colaboradores – que é um processo decisivo para a diminuição do turnover voluntário. 

Outra razão que pode ter elevado a rotatividade na pandemia é o déficit na produtividade, uma vez que inúmeros colaboradores não possuíam um espaço de trabalho adequado e tinham que lidar com interrupções e dificuldades de concentração. Além disso, muitos negócios sofreram o impacto da crise econômica, tendo de congelar promoções e retirar benefícios. 

A falta de inteligência emocional por parte dos gestores também pode ter afetado os funcionários. Em um momento onde todos lidavam com o medo e a incerteza, nem todas as lideranças souberam conduzir com sensibilidade uma situação tão delicada no ambiente de trabalho. 

Se você ainda tem dúvidas, confira o exemplo a seguir:

Suponha que você queira analisar o índice de turnover dos últimos 6 meses. Neste período, sua empresa contratou 16 colaboradores, desligou 20 e soma 200 funcionários ao todo. 

Desse modo, o cálculo seria: 

16 + 20 / 2 = 18 / 200 = 0,09 x 100 = 9%

Pelo nosso cálculo, a taxa de rotatividade do seu negócio seria 9%. Mas afinal: isso é bom ou ruim?

De maneira geral, são consideradas saudáveis empresas que tenham um índice de turnover de até 10%.

Parece óbvio, mas poucas empresas estão dispostas a rever profundamente a cultura por trás do recrutamento de pessoas. Porém, se você quer diminuir a taxa de rotatividade, é isso que precisa fazer.

Para tanto, estude como o processo está ocorrendo do início ao fim. Identifique gaps e problemas na condução de entrevistas e levantamento de currículos, e entenda quais quesitos estão sendo solicitados pelos recrutadores.

A partir disso, entenda que um bom esquema de seleção leva em conta não somente o alinhamento técnico e checklist de skills, mas também a personalidade do candidato, os valores em que ele acredita e o fit com a missão da empresa.

Se o seu negócio acredita em comunicação assíncrona e autogestão, faz sentido contratar alguém que prefere a linha de microgerenciamento? As chances de insatisfação se multiplicam e, logo, abrem margem para elevar os índices de turnover.

Parece óbvio, mas poucas empresas estão dispostas a rever profundamente a cultura por trás do recrutamento de pessoas. Porém, se você quer diminuir a taxa de rotatividade, é isso que precisa fazer.

Para tanto, estude como o processo está ocorrendo do início ao fim. Identifique gaps e problemas na condução de entrevistas e levantamento de currículos, e entenda quais quesitos estão sendo solicitados pelos recrutadores.

A partir disso, entenda que um bom esquema de seleção leva em conta não somente o alinhamento técnico e checklist de skills, mas também a personalidade do candidato, os valores em que ele acredita e o fit com a missão da empresa.

Se o seu negócio acredita em comunicação assíncrona e autogestão, faz sentido contratar alguém que prefere a linha de microgerenciamento? As chances de insatisfação se multiplicam e, logo, abrem margem para elevar os índices de turnover.

Bons funcionários sempre se tornam bons líderes, certo? Errado! 

Tornar-se um líder de equipe exige mais do que o conhecimento das demandas diárias. Requer também uma visão sistêmica do trabalho, senso de organização, inteligência emocional desenvolvida, capacidade de mediar conflitos… A lista é longa e as habilidades muito sofisticadas. 

Dito isso, um líder desse tipo não nasce pronto. Para tê-lo na sua equipe, você precisa desenvolvê-lo por meio de treinamentos e capacitações contínuas – e, claro, do suporte estrutural da empresa. Bons funcionários sempre se tornam bons líderes, certo? Errado!

Tornar-se um líder de equipe exige mais do que o conhecimento das demandas diárias. Requer também uma visão sistêmica do trabalho, senso de organização, inteligência emocional desenvolvida, capacidade de mediar conflitos… A lista é longa e as habilidades muito sofisticadas.

Dito isso, um líder desse tipo não nasce pronto. Para tê-lo na sua equipe, você precisa desenvolvê-lo por meio de treinamentos e capacitações contínuas – e, claro, do suporte estrutural da empresa.

Para que você ofereça salário e benefícios minimamente competitivos, é preciso estudar o mercado e batalhar por quantias compatíveis ou, se possível, ainda mais interessantes do que as dos concorrentes. 

E não se engane pensando que apenas um bom salário vai chamar a atenção de novos talentos. Hoje os benefícios estão em alta e pesam na balança na hora de escolher entre uma vaga ou outra.

Entre os benefícios mais desejados, estão:

• Vale-alimentação e/ou vale-refeição;

• Plano de saúde;

• Vale-cultura ou investimentos em lazer;

• Planos ou descontos para academias;

• Auxílio home office (destinado ao pagamento de despesas como luz e internet).

O feedback é uma forma de reconhecer pontos fortes e conquistas, discutir aspectos a melhorar e, acima de tudo, ouvir seus colaboradores. 

Lembre-se que a reunião deve ser pautada em dados, resultados mensuráveis e situações factuais, não em opiniões pessoais e achismos. O objetivo do líder deve ser contribuir para a melhoria constante do profissional, valorizar seus feitos e guiá-lo para a resolução dos pontos de melhoria apontados pela gestão. 

Além disso, por meio do processo de feedback, o colaborador entende o que a empresa observa nele, alinha expectativas e tem a oportunidade de compartilhar suas ideias, demandas e insatisfações. 

Estresse, sobrecarga e queda na produtividade podem decorrer do uso de ferramentas inadequadas ou obsoletas, e podem ser resolvidos com a adoção de sistemas que trazem maior agilidade à equipe.

A tecnologia de um CRM, por exemplo, permite que os profissionais realizem mais em menos tempo, com registro do histórico de ações e ferramentas que automatizam a comunicação. Essa lógica também pode ser aplicada ao setor de RH, responsável por mensurar a taxa de rotatividade.

Para facilitar o trabalho e centralizar informações relevantes em um só lugar, você pode contar com o CRM da Salesforce, que permite a visualização de dados gerais e discriminados por colaborador. Com ele, você une a equipe em torno de uma visão compartilhada e fornece exatamente o que o time precisa.

Agora que você já sabe o que é turnover e como ele pode afetar o seu negócio, conte conosco para controlar o cenário na sua empresa e conquistar resultados positivos!

Nosso blog e Centro de Recursos estão sempre atualizados com novidades e conteúdos sobre atendimento, vendas e futuro do trabalho. Abaixo sugerimos mais algumas leituras que podem ser úteis a você:

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